Familienunternehmen

Klassische Ausbildungswege

Familienunternehmen bilden überdurchschnittlich häufig selbst aus.

Laut dem Deutschen Industrie- und Handelskammertag (DIHK) stammen über 80 % aller Ausbildungsplätze in Deutschland aus familiengeführten Betrieben.

Typische duale Ausbildungsberufe (Beispiele aus Bau und Technik):

• Maurer:in / Beton- und Stahlbetonbauer:in – Grundlage für Bauleitung oder Polierpositionen.

• Bauzeichner:in / Technische:r Systemplaner:in – Einstieg in Planung, Konstruktion oder Architektur.

• Kaufmann / Kauffrau für Büromanagement – Einsatz in Verwaltung, Einkauf oder Projektkoordination.

• Industriemechaniker:in / Mechatroniker:in – Maschinenbau, Wartung und Fertigung.

• Elektroniker:in für Betriebstechnik – Anlagenmontage, Steuerung und Energieversorgung.

Weiterbildungsmöglichkeiten:

• Bautechniker:in, Meister:in, Fachwirt:in Bau oder Industrie

• Polier- und Werkpolierlehrgänge (z. B. über Handwerkskammern oder Bauakademien)

• Zertifikate für Bauleitung, Kalkulation, CAD oder Projektsteuerung

Studienrichtungen (FH/Uni):

• Bauingenieurwesen

• Architektur

• Maschinenbau

• Wirtschaftsingenieurwesen

• Betriebswirtschaft / Mittelstandsmanagement

Bildungsinstitutionen & Weiterbildungsträger

Viele Bildungseinrichtungen in Deutschland unterstützen die Qualifizierung speziell für Fachkräfte und Führungskräfte in Familienbetrieben. Sie verbinden technische Kompetenz mit Managementwissen, das für die nächste Generation in Familienunternehmen wichtig ist.

Diese Institutionen tragen dazu bei, Nachfolger:innen und Fachkräfte auf die besonderen Strukturen und Werte in Familienunternehmen vorzubereiten.

Karriereperspektiven

Die Entwicklungschancen in Familienunternehmen sind vielfältig und individuell.

Da viele Betriebe eigene Führungsnachfolger suchen, eröffnen sich für engagierte Mitarbeitende oft schnell Aufstiegsmöglichkeiten – vom Techniker oder Polier bis zur Bau- oder Betriebsleitung.

Typisch ist auch der interne Aufstieg durch langjährige Zugehörigkeit und Loyalität.

Familienunternehmen gelten als ideales Umfeld für praxisorientierte Persönlichkeiten, die Verantwortung übernehmen, langfristig denken und in stabilen Strukturen arbeiten wollen.

Wachstum zwischen Tradition und Modernisierung

Das Wachstum familiengeführter Betriebe ist ein Balanceakt zwischen Bewahrung und Erneuerung.

Während die Gründer- oder Eigentümergeneration häufig Werte, Produkte und regionale Bindung betont, muss die nächste Generation zunehmend Digitalisierung, Wettbewerbsdruck und Fachkräftemangel bewältigen.

Laut einer Studie des IfM Bonn (2024) nennen 64 % aller Familienunternehmen den Fachkräftemangel und 53 % die Digitalisierung als größte Wachstumshemmnisse.

Gleichzeitig verfügen viele über starke Eigenkapitalquoten, hohe Innovationskraft und langfristige Investitionsstrategien – klare Wettbewerbsvorteile gegenüber kurzfristig agierenden Konzernen.

Typische Wachstumsphasen sind:

• Stabilisierung der Kernkompetenzen: Aufbau wiederkehrender Aufträge, Kundenbindung, Prozesssicherheit.

• Erweiterung der Produkt- oder Leistungsbereiche: z. B. Bauunternehmen, die neben Hochbau auch Schlüsselfertigbau oder Ingenieurbau anbieten.

• Professionalisierung: Aufbau von Strukturen für Controlling, Personalwesen und Digitalisierung.

• Nachfolge & Expansion: Übergabe an die nächste Generation oder Einführung externer Geschäftsführung.

Nachfolge – der entscheidende Wendepunkt

Die Nachfolge ist für viele Familienunternehmen der kritischste Punkt im Lebenszyklus.

Schätzungen zufolge stehen bis 2030 etwa 190.000 deutsche Familienbetriebe vor einem Führungswechsel. Dabei geht es nicht nur um Eigentumsfragen, sondern auch um Führungskultur, Strategie und Vertrauen.

Häufige Nachfolgeprobleme:

• Fehlendes Interesse oder Qualifikation in der nächsten Generation

• Emotionale Konflikte zwischen Alt- und Jungunternehmer:innen

• Mangelnde Vorbereitung (fehlende rechtliche und steuerliche Planung)

• Unklare Rollenverteilung im Übergangsprozess

• Widerstände gegen Modernisierung oder neue Technologien

Lösungsstrategien:

• Frühzeitige Planung (5–10 Jahre vor Übergabe)

• Externe Beratung (Steuer-, Rechts- und Personalberatung)

• Einführung einer Doppelspitze – Übergabe über mehrere Jahre

• Einbindung externer Manager:innen für Strukturaufbau

• Mentoring-Modelle: Alte Generation begleitet neue Führung für einen definierten Zeitraum

Viele Nachfolgeregelungen scheitern nicht an wirtschaftlichen, sondern an zwischenmenschlichen Faktoren. Erfolgreiche Familienunternehmen legen daher großen Wert auf Kommunikation, Vertrauen und gemeinsame Zukunftsvisionen.

Herausforderungen im Wachstum

Wachstum bringt organisatorische, kulturelle und finanzielle Herausforderungen mit sich.

Digitalisierung als Wachstumstreiber

Die Digitalisierung stellt Familienunternehmen vor eine doppelte Herausforderung: Sie verändert Arbeitsprozesse, aber auch Führung und Unternehmenskultur. Besonders im Bauwesen und Handwerk bedeutet das den Einsatz neuer Technologien wie BIM (Building Information Modeling), digitale Zeiterfassungssysteme oder ERP-Lösungen zur Ressourcensteuerung.

Viele familiengeführte Betriebe nutzen die Digitalisierung inzwischen aktiv, um Transparenz, Effizienz und Nachvollziehbarkeit zu erhöhen. Entscheidend ist, dass Technologie immer mit den Werten des Unternehmens vereinbar bleibt – Digitalisierung darf nicht zu Entfremdung führen, sondern soll Tradition und Zukunft verbinden.

Chancen trotz Herausforderungen

Trotz aller Hürden bleibt das Familienunternehmen ein stabiles Erfolgsmodell.

Seine finanzielle Unabhängigkeit, Krisenresistenz und enge Mitarbeiterbindung machen es anpassungsfähig.

Gerade im Mittelstand sind familiengeführte Betriebe häufig Innovationstreiber, weil Entscheidungen schnell getroffen und umgesetzt werden können.

Wachstum ist im Familienunternehmen weniger eine Frage des Volumens als der Nachhaltigkeit:

Ziel ist nicht grenzenloses Wachstum, sondern kontrollierte Weiterentwicklung, die Qualität, Werte und Menschen im Mittelpunkt behält.

Familienunternehmen als attraktive Arbeitgeber

Familienunternehmen sind in Deutschland nicht nur wirtschaftlich bedeutsam, sondern auch besonders geschätzte Arbeitgeber.

Laut einer Studie des Instituts für Familienunternehmen (Universität Witten/Herdecke, 2024) bevorzugen über 65 % der Fachkräfte den Arbeitsplatz in einem Familienbetrieb gegenüber einem Konzern – vor allem wegen Wertschätzung, Sicherheit und persönlicher Nähe.

Die Arbeitswelt in Familienunternehmen ist von Vertrauen, flachen Hierarchien und langfristiger Perspektive geprägt. Mitarbeitende erleben Einflussmöglichkeiten, direkten Kontakt zur Geschäftsführung und oft eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen.

Vorteile für Mitarbeitende

1. Arbeitsplatzsicherheit und Stabilität

Familienunternehmen denken in Generationen statt Quartalen. Selbst in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sind Entlassungen oft das letzte Mittel.

Eigenkapitalstarke Mittelständler setzen auf Beständigkeit und Loyalität, statt kurzfristige Rendite.

2. Persönliche Wertschätzung und Nähe

Die Führungskräfte – häufig Familienmitglieder – kennen ihre Mitarbeitenden persönlich.

Leistung, Engagement und Loyalität werden sichtbar anerkannt. Diese Kultur fördert Vertrauen und Teamgeist.

3. Eigenverantwortung und Mitgestaltung

Durch flache Strukturen können Mitarbeitende Entscheidungen aktiv beeinflussen.

Projektleiter:innen, Techniker:innen oder Bauleiter:innen übernehmen schnell Verantwortung – eine gute Grundlage für persönliche Entwicklung.

4. Work-Life-Balance und Flexibilität

Viele Familienunternehmen legen Wert auf familiäre Werte auch im Arbeitsalltag: flexible Arbeitszeiten, Rücksicht auf familiäre Verpflichtungen und kurze Entscheidungswege bei privaten Anliegen.

5. Nachhaltige Karriereentwicklung

Weiterbildung, interne Förderung und langfristige Perspektiven sind Kernbestandteile.

Oft erfolgt Aufstieg durch Vertrauen, Erfahrung und Leistungsbereitschaft, nicht durch reine Hierarchie.