Cost-per-Hire: Definition, Formel und Berechnung im Bauwesen
Die Cost-per-Hire (CPH, deutsch: Kosten pro Einstellung) ist eine Recruiting-Kennzahl. Sie gibt an, wie viel ein Unternehmen im Durchschnitt aufwendet, um eine Stelle erfolgreich zu besetzen. Berechnet wird sie aus der Summe interner und externer Personalbeschaffungskosten, geteilt durch die Zahl der Einstellungen im selben Zeitraum.
Was ist die Cost-per-Hire?
Die Cost-per-Hire misst die durchschnittlichen Personalbeschaffungskosten pro erfolgreich besetzter Stelle. Sie umfasst alle Kosten vom Start der Suche bis zur Vertragsunterschrift. Kosten für Einarbeitung und Onboarding gehören nicht dazu.
Die Kennzahl wird meist für einen festen Zeitraum berechnet, etwa ein Quartal oder ein Geschäftsjahr. Sie lässt sich für das gesamte Unternehmen, für einzelne Bereiche oder für einzelne Rollen ermitteln. Im Bauwesen ist die Aufschlüsselung nach Rollen sinnvoll, weil die Kosten zwischen gewerblichen Fachkräften und Bauleitung stark auseinandergehen.
Formel
Cost-per-Hire = (interne Recruiting-Kosten + externe Recruiting-Kosten) ÷ Anzahl der Einstellungen
Gezählt werden nur abgeschlossene Einstellungen. Abgebrochene Suchen und abgesagte Kandidaten fließen über ihre Kosten ein, erhöhen aber nicht die Zahl im Nenner. Genau deshalb steigt die Cost-per-Hire, wenn Besetzungen mehrfach anlaufen müssen.
Welche Kosten einfließen
Interne Kosten entstehen durch eigene Arbeitszeit und eigene Infrastruktur:
Arbeitszeit der Personalabteilung für Ausschreibung, Sichtung und Koordination
Arbeitszeit von Fachbereich und Geschäftsführung für Interviews und Abstimmungen
Anteilige Kosten für Bewerbermanagementsystem und Karriereseite
Prämien aus Mitarbeiterempfehlungsprogrammen
Externe Kosten fallen bei Dritten an:
Stellenportale und Printanzeigen
Mediabudget für Social-Media-Anzeigen
Honorare externer Personaldienstleister
Reisekosten von Kandidaten, Eignungstests, Messeauftritte
Beispielrechnung aus dem Bauwesen
Ein Bauunternehmen besetzt eine Stelle als Bauleiter Hochbau. Die Suche läuft über Stellenportale und Social-Media-Anzeigen, die Interviews führen Personalabteilung und Oberbauleitung.
Personalabteilung: 25 Stunden × 50 € = 1.250 €
Oberbauleitung und Geschäftsführung: 10 Stunden × 80 € = 800 €
Stellenportale (zwei Laufzeiten): 2.400 €
Social-Media-Anzeigen: 1.500 €
Reisekosten Kandidaten: 300 €
Bei einer Einstellung ergibt sich eine Cost-per-Hire von 6.250 €. Muss die Suche nach einer Absage des Wunschkandidaten neu starten, verdoppeln sich viele dieser Positionen – bei weiterhin nur einer Einstellung.
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Richtwerte und Einordnung
Für Deutschland wird häufig ein Durchschnitt von rund 4.700 € pro Einstellung genannt. Je nach Branche und Position liegen aktuelle Schätzungen zwischen 4.700 und 10.000 €. In Befragungen gibt mehr als die Hälfte der Personalverantwortlichen Werte über 10.000 € an.
Für Fach- und Führungskräfte im Bau liegen die Werte in der Regel deutlich über dem Durchschnitt. Engpassrollen wie Bauleiter, Bauüberwacher Bahn oder Kalkulatoren erfordern längere Suchen, mehr Kanäle und häufiger externe Unterstützung.
Gemessen wird die Kennzahl trotzdem selten: Nur etwa ein Drittel der Arbeitgeber erfasst die Cost-per-Hire systematisch.
Abgrenzung zu verwandten Kennzahlen
Cost-per-Application: Kosten pro eingegangener Bewerbung. Sie bewertet einen Kanal, nicht den Erfolg der Besetzung.
Time-to-Hire: Zeit vom Erstkontakt mit dem Kandidaten bis zur Vertragsunterschrift. Lange Prozesse erhöhen meist auch die Cost-per-Hire.
Vakanzkosten: Kosten, die durch die unbesetzte Stelle selbst entstehen, etwa durch Projektverzug oder Mehrarbeit. Sie sind nicht Teil der Cost-per-Hire.
Quality of Hire: Bewertet, wie gut die eingestellte Person die Erwartungen erfüllt. Sie ergänzt die Cost-per-Hire um die Ergebnisseite.
Grenzen der Kennzahl
Eine niedrige Cost-per-Hire ist nicht automatisch ein gutes Ergebnis. Eine günstige, aber falsche Einstellung kostet ein Vielfaches einer teuren, passenden. Die Kennzahl sollte deshalb immer zusammen mit Vakanzkosten, Time-to-Hire und der Verbleibquote nach der Probezeit betrachtet werden.
Auch der Vergleich zwischen Unternehmen ist nur eingeschränkt möglich. Welche internen Kosten einfließen, legt jedes Unternehmen selbst fest. Aussagekräftig ist vor allem der Vergleich im eigenen Haus über mehrere Zeiträume oder zwischen verschiedenen Kanälen.
FAQ
Gehören Onboarding-Kosten zur Cost-per-Hire?
Nein. Die Cost-per-Hire endet mit der Vertragsunterschrift. Kosten für Einarbeitung, Schulungen oder Ausstattung werden getrennt erfasst. So bleibt die Kennzahl zwischen Zeiträumen und Kanälen vergleichbar.
Wie oft sollten Sie die Cost-per-Hire berechnen?
Sinnvoll ist eine Auswertung pro Quartal oder pro Geschäftsjahr. Bei wenigen Einstellungen pro Jahr, wie in vielen mittelständischen Bauunternehmen, lohnt zusätzlich die Betrachtung einzelner Besetzungen. So erkennen Sie, welche Rollen und Kanäle überdurchschnittlich teuer sind.
Was ist eine gute Cost-per-Hire im Bauwesen?
Einen festen Zielwert gibt es nicht, weil die Kosten stark von Rolle und Region abhängen. Für gewerbliche Fachkräfte liegen die Werte niedriger als für Bauleitung oder Projektleitung. Aussagekräftiger als der absolute Wert ist die Entwicklung im eigenen Unternehmen über die Zeit.
Wie wird die interne Arbeitszeit bewertet?
Üblich ist die Bewertung mit einem internen Stundensatz pro Funktion, der Gehalt und Lohnnebenkosten abdeckt. Die Stunden werden je Besetzung geschätzt oder über Zeiterfassung ermittelt. Wichtig ist, dass Sie die Methode über alle Zeiträume gleich anwenden.
Senkt Social Recruiting die Cost-per-Hire?
Häufig ja, vor allem bei Rollen, die über Stellenportale kaum Bewerbungen erzeugen. Gezielte Anzeigen erreichen passive Kandidaten, deren Gewinnung über andere Kanäle deutlich teurer wäre. Entscheidend ist eine Zielseite, auf der die Kontaktaufnahme in wenigen Minuten möglich ist.
Zählen Honorare externer Personaldienstleister zur Cost-per-Hire?
Ja, sie sind Teil der externen Kosten. Im Gegenzug sinken meist die internen Kosten, weil Sichtung, Ansprache und Vorauswahl ausgelagert sind. Für einen fairen Vergleich sollten Sie deshalb immer die Summe aus internen und externen Kosten betrachten.
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